Herramientas y soluciones para abordar las brechas existentes
Coaching por valores es uno de los programas que permite auditar, clasificar y priorizar valores alineados a los objetivos corporativos. Igualmente el liderazgo, que debería reflejar el servir al otro, es uno de los temas más demandados por las organizaciones que entienden que ser líder requiere disposición, apertura a la escucha, empatía, acción y retroalimentación. En ese sentido nace Líderes Coach producto del efecto cascada.
En suma, un conjunto de capacitaciones para los colaboradores con el objetivo de hacer mejores profesionales, mejor empresa.
Escribe:
Tessa Brijs
Directora de Ikarus y
consultora de RRHH
A lo largo de este año, se han incorporado en las empresas nuevos programas para atacar las brechas existentes entre cultura, compromiso, liderazgo, y poder ofrecer soluciones a los clientes.
Con respecto a la primera brecha de cultura y compromiso, se ha tenido muy buenos resultados con el programa Coaching por Valores (CxV) donde se aplica el modelo triaxial como metodología innovadora. Este modelo permite ilustrar de forma visual y fácil las posibles brechas existentes entre los valores de la compañía y los valores personales de sus colaboradores, en su mayoría fuente de frustración y falta de compromiso.
El modelo triaxial de Simon Dolan toma prestadas algunas ideas desarrolladas en los años setenta por ‘Milton Rockeach’, que dividió los valores individuales en valores terminales / finales, o estados últimos deseables de la existencia como la felicidad, sabiduría, etc., y valores instrumentales, o modos deseables de conducta como actuar con honestidad, ganar mucho dinero, etc.
Hay una relación funcional entre ambos: los valores instrumentales describen las conductas que facilitan la consecución de los valores terminales y los valores instrumentales pueden detectarse y categorizarse mediante el modelo 3Es:
VALORES ECONÓMICOS Y PRAGMÁTICOS:
Nos conectan con la realidad y la parte material, y nos ayudan a “hacer lo que hay que hacer” para lograr los recursos necesarios.
VALORES ÉTICOS Y SOCIALES:
Nos conectan con la gente que nos rodea, nos marcan el comportamiento considerado ético y van de la persona hacia afuera.
VALORES EMOCIONALES Y EVOLUTIVOS:
Nos conectan con nuestro ser interior y nos ayudan a estar bien con nosotros mismos, y tener control del estado emocional.
Dirección por Valores (DPV) pretende el equilibrio entre la salud económica, la salud emocional y la salud ética de la empresa, la cual genera una mayor felicidad interna, una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor contribución a un mundo mejor. Además pretende construir participativamente una idea ética de hacia dónde vamos, para qué y con qué compromiso de reglas de juego.
Mediante talleres vivenciales con los directivos y colaboradores se definen los valores corporativos de la empresa y culmina la sesión en un plan de acción concreto, valores en acción; se fijan puntos de referencia y una estrategia de seguimiento en conjunto con el equipo del cliente.
Alineación de valores clave para el compromiso de su
talento
El Coaching por valores se aplica también en sesiones individuales, o en grupos pequeños que realizan proyectos temporales. Durante los últimos 3 años acompañamos a los estudiantes del MBA de España, EEUU e Inglaterra (IE Business School y otras universidades) en su proceso de aprendizaje durante su estancia en el Perú, donde vienen a realizar un proyecto social en ONGs y/o empresas sociales a través del programa de EMZINGO. En las sesiones de Teamcoaching y Coaching individual se aplica el juego “El Valor de los Valores” donde se priorizan sus propios valores y les abre perspectivas para poder decidir sobre su futuro laboral. Les permite priorizar y tomar decisiones para poner en acción sus valores. El 95% de las personas genera el efecto !A-Ha! y orientan sus decisiones hacia sus propios valores, hacia lo que realmente los mueve.
Después de cultura y compromiso, liderazgo es un tema recurrente según la investigación de Deloitte. Por tercer año consecutivo, el liderazgo se disparó para convertirse en uno de los retos de talento más apremiante que enfrentan las organizaciones. Aunque nadie conoce los ingredientes idóneos para cocinar líderes excelentes, el coaching bien puede ser uno de ellos. A través de esta herramienta de desarrollo, los directivos descubren cuáles son sus carencias y cómo pueden mejorar su liderazgo, bien para acceder a una nueva posición o para reforzar las habilidades en su puesto. Resulta importante dejar claro que en un programa de coaching el protagonista es el directivo –coachee– no el formador –coach–. Ser mejor líder o gestor está en manos del ejecutivo: el coach sólo le guía en este reto, le empuja a pensar y a cuestionarse sus primeras interpretaciones personales.
Un nuevo Programa Directivo Coach convierte a los líderes en líderes coaches, es decir ellos aprenden a aplicar procesos de Coaching para los colaboradores de su equipo. El objeto principal del proyecto consiste en la elaboración e implementación de un plan de coaching orientado a crear una cultura laboral aún más positiva donde los directivos se transforman en líderes inspiradores y trabajar es sinónimo de disfrutar.
Esta metodología destaca por su efecto cascada. Al recibir procesos de Coaching de sus líderes, los colaboradores se preparan para ser también líder coach ya que se están familiarizando con la nueva forma de conversaciones, feedback y trato. A mediano plazo la empresa crea un ambiente caracterizado por la transparencia y cuenta con las bases para crear una madurez en todo el personal. Además el programa promueve el desarrollo interno, a través del mismo personal que se convierte en especialista de gestión de personas. En vez de ser RRHH que impone una formación, se convierte en algo natural dentro del equipo.
Con respecto a la gestión de desempeño en general, aconsejamos que los líderes se enfoquen en el coaching y la retroalimentación. El Programa Directivo Coach ayudó a los líderes de una ONG importante en Ayacucho a gestionar su personal de 120 personas con una nueva estrategia basada en confianza, una característica crucial para garantizar el crecimiento de sus beneficiarios. Se convierten los líderes en líderes coaches a través de una formación de 2 días y un seguimiento de 3 meses acompañándoles durante sus sesiones de Coaching con su propio equipo.
Los colaboradores empezaron a abrirse y dar retroalimentaciones en ambas direcciones, Tendencias en la gestión del tale nto humano tanto en línea horizontal como vertical. Se tradujo en una relación de mutuo respeto y les permitió a transmitir esa confianza a los productores – beneficiaros en las zonas de intervención, con lo cual mejoraron sus resultados en varias cadenas de producción. Antes del programa Directivo Coach, se implementó un modelo de Gestión por Competencias, definiendo qué tipo de competencias necesitan los colaboradores para hacer su trabajo de forma más eficaz. Se definieron indicadores o descripciones de comportamiento para cada competencia y se impartieron talleres vivenciales para que el personal aprendiera a buscar ejemplos concretos de este tipo de comportamiento y poder hacer su propia auto-evaluación. De esta manera el Diccionario de Competencias no queda bonito en la biblioteca, sino se convirtió en un instrumento práctico que impulsa la madurez de cada uno y promueve el crecimiento individual.
Resulta importante dejar claro que en un programa de coaching el protagonista es el directivo –coachee– no el formador –coach–. Ser mejor líder o gestor está en manos del ejecutivo: el coach sólo le guía en este reto, le empuja a pensar y a cuestionarse sus primeras interpretaciones personales.
La esencia de un buen líder empieza con el autoconocimiento. Para ello es clave trabajar el liderazgo, una forma es a través del MBTI (Myers Briggs Type Indicator), un cuestionario de autoevaluación, que indica las preferencias naturales de cada uno y da información sobre cómo preferimos recibir información y tomar decisiones.
Los resultados del MBTI identifican valiosas diferencias entre personas, diferencias que pueden ser el origen de muchos malentendidos y de errores de comunicación.
EI MBTI es el instrumento de más amplia utilización para comprender las diferencias normales de personalidad. Como describe modelos básicos del comportamiento humano, el MBTI se utiliza para numerosos fines, incluidos los siguientes:
- Autocomprensión y desarrollo.
- Desarrollo y exploración de carreras.
- Desarrollo de las organizaciones.
- Constitución de equipos.
- Resolución de conflictos.
- Enseñanza y desarrollo de planes de estudio.
- Formación en la diversidad y conocimiento multicultural.
La aplicación de este instrumento, por ejemplo con los líderes de equipo de REPSOL, permitió que ellos entendieran que desde hace mucho tiempo ya no es suficiente ser un jefe, sino que sus colaboradores quieren un líder dando el ejemplo. Dentro del programa de liderazgo, se imparte un módulo sobre Impacto e Influencia en el equipo y mediante un taller vivencial exploraron su propio tipo psicológico MBTI que les permite definir su estilo de liderazgo partiendo de su propia naturaleza.
A la vez recibieron herramientas para guiar a su equipo de forma más eficaz, ya que el MBTI les facilita conocer la complementariedad entre sus colaboradores y explica qué características se necesita de cada uno durante cualquier proceso de toma de decisiones en el día a día.
Aprendizaje Experiencial
La calificación de los entrevistados por Deloitte frente a la importancia de aprendizaje y desarrollo cuadruplicó este año con relación a las calificaciones de 2014. Significa que las empresas no están aprendiendo suficiente para poder cerrar la brecha en competencias. Este dato necesita una atención urgente al tipo de capacitaciones y formaciones que están aplicando. como lo señalé en la revista N°55, la clave para crear un ambiente laboral instructivo está en el Aprendizaje Experiencial.
Este año 2015, se han aplicado talleres vivenciales en distintas empresas privadas y también en el sector público alcanzando mejores resultados a través de una aplicación concreta. Aprender informalmente es aprender haciendo, tanto en la vida diaria como en la vida laboral. A lo largo hemos podido corroborar durante el seguimiento de esos talleres vivenciales, a través de procesos de Coaching individuales, una mejora en las competencias trabajadas.
En suma, hoy en día los empleados jóvenes (los millennials) quieren una retroalimentación frecuente y consejos acerca de su carrera. El estilo coach ayuda en aprovechar el potencial de ellos y sacar la mejor versión de cada uno.
MBTI es una herramienta exitosa para mejorar la comunicación, resolución de conflictos, autocomprensión y autoestima, trabajo en equipo, responsabilidad y desarrollo. MBTI permitirá conocer las dotes particulares y diferencias sanas en el grupo humano.
